Lettre ouverte LDH

Vous trouverez en suivant ce lien une lettre, signée par Pierre Tartakowsky, président de la LDH, et adressée à l’ensemble des députés et sénateurs, au sujet de l’Accord national interprofessionnel (Ani).

A l’occasion de la journée internationale de la femme, le 8 mars, le Défenseur des droits publie un guide pratique pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine.

Malgré un cadre législatif foisonnant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les inégalités de rémunération restent le noyau dur des inégalités entre femmes et hommes.

Le principe « à travail égal, salaire égal » impose l’égalité salariale entre femmes et hommes occupant le même emploi, mais la majorité des femmes n’occupent pas les mêmes emplois que les hommes. On leur confie en priorité des emplois en fonction de leurs présumées qualités féminines (minutie, dextérité…).

Cette ségrégation professionnelle est une explication importante des inégalités de salaire comme la concentration des femmes dans peu de métiers ou le plafond de verre.

Les systèmes d’évaluation des emplois et les grilles de classification professionnelle qui hiérarchisent les emplois et déterminent les salaires de base sont souvent construits sur des normes différentes selon que le travail est réalisé par des femmes ou des hommes.

Dès lors, comment sont déterminés les salaires ? Pourquoi les emplois majoritairement occupés par les femmes « reçoivent-ils » des salaires inférieurs aux emplois occupés principalement par les hommes ?

En permettant une remise en question des stéréotypes associés à ces emplois et une reconnaissance de la valeur de tous les emplois, la démarche d’évaluation non discriminante des emplois est susceptible de conduire à une revalorisation professionnelle et salariale des emplois à prédominance féminine. Tel est l’objet de ce travail.

Pour concevoir ce guide, le Défenseur des droits s’est adjoint les compétences d’universitaires et de professionnels des relations du travail.

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• Un droit de veto suspensif des représentants du personnel sur les plans de licenciements et les plans de restructurations, permettant la recherche et la construction de propositions alternatives aux licenciements.

• Une loi contre les licenciements boursiers et pour la reprise des sites rentables, en cas de menace de fermeture.

• La généralisation de la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance avec voix délibérative.

• Une gestion prévisionnelle des emplois qui ne soit pas une gestion prévisionnelle des suppressions d’emplois.

• L’encadrement des ruptures conventionnelles et de la lutte contre le passage forcé à l’auto-entreprenariat.

• Des instances représentatives interentreprises du personnel pour gagner une plus grande responsabilité des donneurs d’ordres vis-à-vis de leurs sous-traitants.

• Des CHSCT centraux à l’instar des CCE, avec respect des droits et moyens pour les CHSCT locaux.

• L’extension du contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés des entreprises de moins de 50 salariés et l’amélioration du congé de reclassement dans les entreprises de plus de 50.

• La construction d’un droit au travail à temps plein, sur un bassin d’emplois, pour les salariés pouvant cumuler plusieurs temps partiels. Des droits attachés à la personne, transférables d’une entreprise à une autre pour tous les salariés (ancienneté, qualification, formation, prévoyance…) à négocier au niveau des branches.

• Une taxation de tous les CDD et des contrats d’intérim, à hauteur de ce qu’ils coûtent à l’assurance-chômage.

• Un compte individuel de formation opposable à l’employeur et un renforcement des droits à la formation professionnelle qualifiante pour chaque salarié, quel que soit son parcours.

Vendredi 4 octobre 2012 aura lieu la deuxième séance de négociation sur le « contrat de génération ».

La CGT propose de faire du « contrat de génération » initié par le gouvernement un véritable « pacte générationnel », à négocier dans chaque entreprise de plus de 50 salariés et dans les branches professionnelles :

 inscrit dans une dynamique de création d’emplois,
 basé sur une anticipation des besoins en qualification des entreprises pour se développer, et organisant la transmission des compétences,
 assurant des emplois stables et qualifiés aux jeunes,
 sécurisant l’emploi des seniors.

Pour cela, la CGT portera les propositions suivantes :

• Pour ouvrir droit au maintien des allègements de cotisations (Fillon) et à l’exemption de la pénalité « senior » dans les entreprises et groupes de plus de 300 salariés soumis à la négociation GPEC, nous demandons la création d’une obligation de négocier et de conclure un accord collectif ;

• Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 devront elles aussi conclure un accord collectif pour être dispensées de la pénalité senior ;

• Pourront bénéficier de l’aide forfaitaire prévue par l’Etat, les entreprises de moins de 300 salariés concluant une « convention de pacte générationnel » concernant un jeune recruté en CDI et un senior de plus de 57 ans, maintenu dans l’emploi. De plus, les entreprises et groupes de 50 à 300 salariés devront avoir conclu un accord collectif ou, dans certaines conditions, établi un plan d’action pour avoir le droit à cette aide.

Les accords devront viser un objectif global de maintien ou progression de l’emploi sur la durée de l’accord décliné en objectifs chiffrés tant sur l’embauche des jeunes que sur le maintien dans l’emploi des seniors et avoir un véritable contenu en ce qui concerne l’emploi des jeunes et des seniors.

Face à l’urgence et à la dégradation de la situation de l’emploi, tant pour les jeunes que chez les plus âgés, la CGT ne peut cautionner le fait que des aides publiques continuent d’être distribuées sans réelles contreparties pour l’emploi et en tirant les salaires à la baisse. Il est temps que les entreprises s’engagent pour créer des emplois de qualité, bénéficiant prioritairement aux jeunes et assurant le maintien dans l’emploi de tous les seniors qui le souhaitent jusqu’à leur retraite.

Les personnes exposées au stress dans leur travail auraient un risque 23 % plus élevé que celles qui n’y sont pas exposées de faire un infarctus. C’est ce qui ressort d’une étude publiée dans la revue médicale Lancet. « Sur les 100 000 à 120 000 infarctus survenant en France chaque année, cela correspondrait tout de même à environ 3 400 à 4 000 accidents imputables à ce facteur de risque », relève Marcel Goldberg, chercheur à l’Inserm, l’un des auteurs de l’étude.

Les travaux ont porté sur des personnes originaires de sept pays (Belgique, Danemark, Finlande, France, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suisse), toutes en activité, qui ont été suivies entre 1985 et 2006. Pour la France, ce sont près de 20 000 agents d’EDF-GDF qui ont été étudiés à partir de 1989. Le stress au travail a été évalué par des questionnaires portant notamment sur l’excès de travail, les demandes conflictuelles auxquelles les personnes étaient confrontées ou le temps accordé pour accomplir les tâches qui leur étaient confiées.

La moyenne d’âge des participants était de 42,3 ans, avec autant d’hommes que de femmes. La proportion des personnes exposées au stress atteignait 15,3 %, alors que les études précédentes évaluaient cette proportion entre 12,5 % et 22,3 %.