Il y a actuellement 3 méthodes principales qui permettent de comparer les rétributions données pour un travail donné entre les grandes sociétés de la planète :
- la méthode HAY qui date des années 47 et qui fut utilisée en 70-80 et qui date un peu maintenant .
- la méthode WATSON & WYATT qui serait compliquée à mettre en œuvre.
On lira avec intérêt le papier de Frédéric Quaranta pour mieux comprendre la problématique si on adopte le point de vue Ressouces Humaines d’un grand groupe.
En bref , j’ai du personnel réparti autour du monde dans différents pays et je veux pouvoir comparer leur niveaux de salaires en fonction de leurs importances relatives ainsi que le niveau de salaires donné dans mon entreprise avec celui pratiqués par les autres entreprises en clair avec le prix du marché.
A ce propos, si on se fie au turnover qui existe en Chine ou en Roumanie pour ne parler que de ces deux pays, nos "chers" dirigeants ont bien besoin d’une meilleure estimation du prix réel du marché qui leur permettraient de mieux garder leur personnel.
Quoiqu’il en soit ces différentes méthodes ont des points communs :
- La fonction seule est évaluée et pas les individus qui occupent la fonction. I
- Il s´agit d´un process Top-Down (on part du haut de la pyramide vers le bas), qui s´opère en comparant les fonctions entre elles.
- La fonction est évaluée telle qu´elle est aujourd´hui et pas comme elle était ou comme elle sera.
Les critères d´évaluation sont analytiques :
Il s´agit de noter en points chaque fonction, sur la base d´un certain nombre de critères qui sont regroupés en catégories. Le nombre de points en fonction des critères est spécifique à chaque méthode et adapté à l´Entreprise. Les Entreprises définissent des groupes en fonction du nombre de points obtenus pour chaque fonction : Cadres, Managers, Senior Manager, Vice President, Manager executif, Vice President Executif, …
Les critères d´évaluation peuvent être regroupés en 3 catégories principales :
- Savoir : Qualification, expérience, formation, compétences de management…
- Interface : Importance stratégique, résolution de problèmes complexes, créativité, Networking, gestion des risques…
- « accountability » : Liberté d´action, liberté de prise de décisions, pouvoir financier, degré d´impact sur les résultats de l´Entreprise…
ALU a décidé d’adopter la méthode MERCER (cf présentation interne)
Avec quelques nuances, nous avons tous émis la crainte que les salaires risquaient en fait, d’être déconnectés des diplômes et de la qualification : Si on emploie un ingénieur sur un poste de balayeur et qu’on paie la position occupée, il devrait avoir un salaire de balayeur.
De la même façon, le risque est grand d’en arriver à des baisses de salaires où à tout le moins à des blocages en Euros courants ( "Vous comprenez Monsieur votre salaire est bien au dessus du niveau du marché, il n’est pas possible que je vous augmente même pour compenser l’inflation"
Sur ces deux points Berétti est intervenu et a assuré que ce n’était pas le but et que les opérationnels qui sont ceux qui fixent réellement les augmentations n’allaient pas changer leur façon de faire.
Le problème c’est que :
- l’existant à Alcatel n’est déjà pas terrible avec une différence salaire homme salaire femme substantielle et une absence totale d’augmentation générale donc aucune garantie de maintien du pouvoir d’achat d’une année sur l’autre .
- que tous les groupes que nous connaissons et qui ont ce type de classification ont dans leur politique salariale une hausse tendancielle du taux de zéro suffisante pour nous inquiéter tous ( Lucent, Nortel, IBM et Bull par exemple)
bibliographie :
Thériault, R., 1991, Guide Mercer sur la gestion de la rémunération : Théorie et pratique, Gaëtan Morin éditeur, Montréal, 579 p.
Thériault, R. et Saint-Onge, S., 2000, Gestion de la rémunération : Théorie et pratique, Gaëtan Morin éditeur, Montréal, 780 p.
Mercer Management Consulting etait une firme de conseil en stratégie, basée à New York. Le cabinet fait partie de Mercer Consulting, une holding regroupant différentes firmes de conseil (management, financier, ressources humaines). Mercer Consulting, filiale de Marsh & McLennan Companies, emploie près de 15000 salariés.
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