Cela fait deux ans que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à la mode Alcatel Lucent rythme la vie d’ALF. Il est plus que temps de faire un bilan.

Pour la CGT l’accord GPEC, signé par la CFDT et la CFE-CGC, s’apparente à un PSE avec plus de souplesse pour la direction.

Le calendrier promis n’est pas respecté

Alors même que nous aurions dû avoir toutes les informations GPEC 2012 avant la fin de l’année 2011 pour une consultation du CCE en décembre/janvier, c’est seulement maintenant, en avril, que la direction soumet à consultation sans pour autant nous avoir donné réellement toutes les justifications promises.

Une absence de stratégie

Une GPEC a théoriquement pour objectif d’anticiper sur les futurs besoins en qualification des salariés et de former les salariés en conséquence pour éviter des licenciements et les baisses d’effectifs. Nous souscrivons pleinement à cet objectif.

Mais ce n’est pas du tout ce qui est pratiqué chez ALF.

La Direction ne nous a pas présenté une réelle vision pluriannuelle du devenir des technologies et produits actuels encore moins des produits du futur ! La « stratégie » présentée ne repose que sur les budgets prévisionnels de l’année en cours. Où est la stratégie à moyen terme permettant de déterminer les futures qualifications nécessaires ? Un des exemples concrets de ce type de stratégie est la déclinaison des réductions de budget décrétées par Verwaayen lors de l’analyse de l’année 2011. Les objectifs de baisse des coûts fixés ont été déterminés au niveau du groupe, puis sont déclinés par fonction et par pays. Cela s’est traduit pour EMEA par un objectif de baisse des frais généraux, administratifs et financiers (SG&A) représentant les 2/3 de l’économie mondiale attendue du groupe. Et quasi uniquement par des baisses d’effectifs dans ces secteurs. Mais sans prendre en compte la spécificité du marché plus morcelé que celui d’autres parties du monde.

La CGT l’avait déjà déclaré au CCE du 19 Mai 2011, la direction ne nous donne aucun argument stratégique, économique, ni aucune hypothèse permettant de se forger une opinion réelle sur la pertinence des choix et donc des chiffres de suppression ou de création de postes.

Dans ces conditions, il est impossible de proposer d’autres hypothèses ou alternatives.

Manque de formation

Sur ce point, la GPEC est également un échec. En effet, certains managers de secteur « en transformation » refusent l’accès à la formation de salariés qui souhaitent changer de métier. De plus, la direction n’ouvre aucun budget supplémentaire ou spécifique.

Sans budget spécifique, il sera très difficile d’assurer la reconversion des salariés. Notons que dans le cas d’un PSE, ce budget pour les reclassements est obligatoire

Le Volontariat bafoué : RESISTONS

Cette valeur, soi-disant pilier de la GPEC, est totalement bafouée. En effet, plusieurs salariés sont ciblés directement, soit par la hiérarchie, soit par un responsable RH pour la suppression de leur poste.

Les pressions exercées l’an passé dans les métiers de « gestion de projet » (PM, TPM, PMO, …), se reproduisent maintenant, entre autres, sur les métiers d’avant-vente, de la finance, de la formation.

Ces pressions s’exercent sur des salariés non volontaires au départ. Ceci crée un sentiment anxiogène très fort chez tous les salariés, particulièrement ceux visés. Nous nous sentons tous potentiellement concernés par la suppression de notre emploi.

D’un coté, dans sa réponse à un courrier de l’inspection du travail, Monsieur Lebreton, DRH ALF, déclare : « Les mobilités internes ou externes sont uniquement basées sur le volontariat » De l’autre, un de ses bras droits, M. Le Mouel directeur de l’établissement de Villarceaux, menace différents salariés du site d’Ormes d’une procédure pouvant conduire à licenciement dans une lettre type.

Souvent, la direction évite de laisser des traces écrites. En général, on vous annonce qu’il va falloir songer à aller voir ailleurs, entre deux portes, à la machine à café, dans une réunion…

Ces méthodes sont inacceptables, et même illégales mais elles peuvent fonctionner si le salarié se laisse intimider.

Quelques conseils pour ne pas se laisser harceler

Si vous êtes convoqués par votre RH ou votre responsable au sujet de votre poste, n’y allez pas seul. Faites-vous accompagner par un représentant du personnel. Vous aurez un témoin de ce qui vous sera dit, et le contenu même de l’entretien s’en trouvera sûrement adouci.

La GPEC permet de supprimer beaucoup de postes sans faire de vague

La GPEC déjà très largement utilisée pour faire partir les séniors se voit dotée pour 2012 de charte de mobilité qui va permettre de sortir des salariés devenus indésirables vers d’autres entreprises.

La faiblesse de la prévision d’embauches pour 2012 associée aux mobilités externes et à la réduction sensible des SSII risquent de se traduire par une forte réduction d’effectif en 2012.

Pourtant la direction continue de délocaliser, externaliser

Par exemple, l’activité SOC (logiciel réseau lié aux composants) a été confiée à la sous-traitance (27 postes) et la direction prévoit de confier les activités Payment à l’entreprise Aricent. Les activités des collègues itinérants qui effectuent les installations de nos équipements (CCDEP) ont été confiées à la sous-traitance !

Enfin, les activités « sales » et « pre-sales » ont également été délocalisées partiellement

La CGT dénonce la supercherie de la direction qui utilise la GPEC pour réduire sensiblement ses effectifs sans répondre aux problématiques de reconversions des salariés nécessaires dans toute entreprise qui doit s’adapter aux changements stratégiques.

La CGT se battra contre la fragilisation des sites et de l’entreprise en France et en Europe.

La CGT ne s’oppose pas au départ des séniors s’ils sont remplacés par des embauches de jeunes (un pour un) : c’est la meilleure voie possible pour la pérennité des sites français et aussi de l’entreprise !