La CGT revendique depuis de nombreuses années la mise en place d’une véritable Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC), et ce particulièrement pour éviter les plans de suppression d’emplois.

Mais en enfermant la GPEC dans le carcan de la stratégie du groupe décidée sans le Personnel et ses Représentants, le risque est immédiat de ne traiter que les conséquences sans réelle latitude. En effet, tout prouve que les décisions au plus haut niveau visent en permanence à affaiblir les filiales en Europe et tout particulièrement la France. Il suffit de voir la composition actuelle du comité exécutif du groupe.

Bien conscients de l’importance que doit avoir cet accord pour sécuriser les parcours professionnels et ainsi réduire le recours aux PSE à répétition considérés comme trop chers et rendus plus difficiles avec le recul de l’âge ouvrant droit au départ à la retraite, nous pensons que cet accord devrait apporter à l’entreprise le moyen de motiver les salariés en leur donnant une réelle visibilité sur leur propre avenir et les moyens d’agir collectivement et pas seulement individuellement sur la transformation de leur métier.

Si ce projet d’ accord comporte des déclarations d’intentions notamment sur la formation, il manque cruellement d’engagement et de solutions pour pérenniser, voire accroître, le nombre de postes de travail.

Au contraire, la Direction ouvre une voie royale vers la sortie du groupe. Devant le constat du conditionnement des séniors au départ avant l’âge de la retraite et le peu d’engagement à soutenir une carrière au delà de 50 ans, la CGT a proposé de retirer les mesures externes de l’accord pour en faire un accord séparé spécifique à la sécurisation de sortie externe en généralisant ce qui a pu se faire avec Thales par exemple. Bien sur, il faudrait maintenir l’effectif de l’entreprise puisque le but n’est pas de supprimer des emplois. Cela permettrait ainsi de concentrer le contenu de cet accord sur son véritable objet : La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Certes, le déséquilibre de la pyramide des âges dans ALF ést particulièrement marqué. L’embauche de 100 jeunes par an est loin de suffire à rééquilibrer cette pyramide et introduire de nouvelles compétences. Cet argument ne peut être utilisé pour faire pression pour l’adhésion à cet accord car il en faudrait 300 par an pour maintenir l’âge moyen actuel, d’après le document de prospective pyramide d’âge fourni par la direction.

Ceci étant, nous soutiendrons quelques points comme :

• l’engagement à réduire la sous-traitance,
• le renforcement de la formation, malheureusement sans moyen supplémentaire mais mieux ciblée pour la reconversion des salariés.
• La volonté affichée de transparence sur 3 ans sur la stratégie de l’entreprise qui n’a pas été clairement montrée et qui reste donc à prouver.

Mais ce projet d’accord présente aussi des points très négatifs :

• La direction cherche à associer les Organisations Syndicales dans une procédure qui s’apparente à un plan annuel de suppressions d’emplois avec en définitive, la suppression pour 2011 de 161 postes sur ALF.
• Les embauches n’équilibrent pas les départs et ainsi il y a un risque accru de déséquilibre des sites par embauche non liée aux départs (les embauches ne se feront pas forcément sur les sites ou il y aura des départs) La seule « garantie » avancée aujourd’hui étant la répartition 50/50 entre les sites de l’Ouest et les autres sites. La baisse d’effectif reste très sensible et poursuit l’affaiblissement global d’ALF.
• Enfin, la notion de volontariat au départ anticipé relatée dans l’accord ne colle pas au constat sur le terrain, alors même que l’accord n’est pas encore signé.

Les pistes de réflexion très nombreuses qui peuvent ouvrir des perspectives positives pour l’emploi ainsi que le renouvellement des compétences ont été négligées.

• La première de celles-ci est le retour à un nombre normal d’heures travaillées pour les salariés, non seulement pour les I&C au forfait jour mais aussi pour tous les autres : il faut revenir au respect d’un temps de travail hebdomadaire, des week ends et de la prise à temps des congés et RTT.

• Il faut aussi réintroduire de la marge libre dans les projets pour faire face aux évènements et aléas inévitables. Pour cela il faut encore simplifier les organisations et clarifier concrètement et dans les détails les missions de celles-ci et des différents métiers qui la composent.

• Il faut aussi identifier les métiers nécessaires aux opportunités soit de Transformation chez nos clients habituels, soit dans les « Strategic Industries » . Tous ces métiers sont essentiels et indispensables à la réussite de nos engagements.

• Il faut rétablir la présence des assistantes pour décharger les opérationnels de tâches qui sont venues se rajouter à leurs charges

Dans ces conditions, la CGT et ses représentants au CCE donnent un avis défavorable au projet d’accord sur la GPEC.