A la base, un désaccord sur l’évaluation des besoins de postes
La direction compte utiliser la méthode suivante : chaque année, les responsables opérationnels donnent la prospective à 3 ans glissants en termes de marchés et de conséquences sur les métiers pour chaque organisation. Cela permettrait d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre les évolutions et les compétences et qualifications actuelles.
Mais il faudrait que la direction nous donne effectivement les tenants et les aboutissants qui ont conduit à ces prévisions. Pour que le CCE puisse remplir son rôle en donnant des propositions alternatives, il devrait disposer de l’ensemble des hypothèses retenues ou non qui ont conduit à cette prospective (choix stratégique de produits, évolutions du marché télécom…).
Or, la direction se contente de nous présenter le résultat final de ses choix et cherche à nous faire avaliser leurs conséquences sociales et économiques sur l’emploi en France. Plus grave encore, même lorsque les perspectives de marchés sont bonnes sur certains secteurs, les prévisions en termes d’emplois sont au mieux stables.
En enfermant la GPEC dans le carcan de la stratégie du groupe décidée sans le Personnel et ses Représentants, le risque est de ne traiter que les conséquences, sans réelle latitude. Tout prouve que les décisions au plus haut niveau visent en permanence à affaiblir les filiales en Europe et tout particulièrement la France. Il suffit de voir la composition actuelle du comité exécutif du groupe.
La Faiblesse des mesures préventives
Pour sécuriser les parcours professionnels et réduire le recours aux PSE cet accord devrait apporter à l’entreprise le moyen de motiver les salariés en leur donnant une réelle visibilité sur leur propre avenir et les moyens d’agir collectivement et pas seulement individuellement sur la transformation de leur métier.
Si ce projet d’ accord comporte des déclarations d’intentions notamment sur la formation. Il manque cruellement d’engagement et de propositions pour pérenniser, et accroître, le nombre de postes de travail Malgré l’affirmation que le but de l’accord n’est pas de supprimer des emplois, la Direction ouvre une voie royale vers la sortie du groupe.
D’ailleurs 24M € de couts de restructuration sont inscrits dans au budget 2011. Cela correspond aux couts moyens des départs des derniers PSE de 100 à 150 personnes.
Avec le conditionnement des séniors au départ avant l’âge de la retraite et le peu d’engagement à soutenir une carrière au delà de 50 ans, la CGT a proposé de retirer les mesures externes de l’accord pour en faire un accord séparé spécifique à la sécurisation de sortie externe. Il permettrait ainsi de concentrer le contenu de l’accord GPEC sur son véritable objet : La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Cela a été refusé.
La CGT soutiendra néanmoins quelques points comme :
- l’engagement à réduire la sous-traitance notamment en ré-internalisant les SSII.
- le renforcement de la formation, malheureusement sans moyen supplémentaire mais mieux ciblée pour la reconversion des salariés.
- La volonté affichée de transparence sur 3 ans sur la stratégie de l’entreprise qui n’a pas été clairement montrée et qui reste donc à prouver
- L’embauche de 100 jeunes par an, même si est loin de suffire à rééquilibrer cette pyramide et à introduire de nouvelles compétences. D’après le document de prospective pyramide d’âge fourni par la direction, il en faudrait 300 par an pour maintenir l’âge moyen actuel.
Mais la CGT combattra les points très négatifs de ce projet d’accord :
- La direction cherche à associer les Organisations Syndicales dans une procédure qui s’apparente à un plan annuel de suppressions d’emplois avec en définitive, la suppression pour 2011 de 161 postes sur ALF. Elle n’a d’ailleurs pas besoin d’un accord pour appliquer unilatéralement ses mesures.
- Les embauches n’équilibrent pas les départs. Ainsi il y a un risque accru de déséquilibre des sites : les quelques embauches ne se feront pas forcément sur les sites ou il y aura des départs. La seule « garantie » avancée aujourd’hui étant la répartition 50/50 entre les sites de l’Ouest et les autres sites. La baisse d’effectif reste très sensible et poursuit l’affaiblissement global d’ALF.
L’expert Syndex souligne aussi que cette GPEC ne se fixe pas pour objectif de redonner des perspectives d’emploi, ni d’assurer la pérennité du site le plus vulnérable, Ormes.
- La notion de volontariat au départ anticipé relatée dans l’accord ne colle pas au constat sur le terrain, alors même que l’accord n’est pas encore signé.
La CGT revendique :
1 départ = 1 embauche
Les pistes de réflexion pour des perspectives d’emplois, ainsi que pour le renouvellement des compétences ont été négligées.
- le retour à un nombre normal d’heures travaillées pour les salariés, non seulement pour les I&C au forfait jour mais aussi pour tous les autres : il faut revenir au respect d’un temps de travail hebdomadaire, des weekends et de la prise à temps des congés et RTT.
- Il faut réintroduire de la marge libre dans les projets pour faire face aux évènements et aléas inévitables. Cela nécessite de créer des postes.
- Il faut aussi identifier les métiers nécessaires aux opportunités soit de Transformation chez nos clients habituels, soit dans les « Strategic Industries » en français marchés verticaux (RATP, EDF, SNCF,…). Tous ces métiers sont essentiels et indispensables à la réussite de nos engagements.
- Il faut rétablir la présence des assistantes pour décharger les opérationnels de tâches qui sont venues se rajouter à leurs charges
La CGT ne signera donc pas l’accord sur la GPEC
Des actions à mener immédiatement :
- arrêter la politique « être au plus prêt du client » (PROM) qui délocalise les activités de support vers des pays à bas coûts. En effet, avec ce schéma, toutes les équipes dites régionales d’ALF sont appelées à disparaitre sans que les équipes locales acquièrent la compétence sur la totalité des produits du portefeuille, ce qui dégrade nos relations commerciales.
- ré-internaliser des activités en embauchant les prestataires de service qui travaillent avec nous depuis des années afin d’éviter des pertes de compétences.
Autre point du CCE : Comptes de l’entreprise 2010 et prévisionnels 2011 :
Les performances du groupe sont en amélioration. La marge brute s’est améliorée Les résultats nets avant impôts sont devenus équilibrés. Le groupe a continué de consommer de la trésorerie. La diminution des coûts de restructuration de 6 à 700M€ a contribué à cet équilibre. Selon le PDG, Pascal Homsy, l’enjeu du 2ème semestre porte sur la réduction des coûts fixes (projet 3CS) et la tenue des objectifs de prises de commandes et chiffres d’affaires. Les opérateurs français sont inquiets de la 4ème License attribuée à free.
Pour la CGT la volonté de réduire les coûts fixes est ressortie régulièrement avec leur lot d’impacts négatifs sur l’emploi, les salaires et au final principalement sur les salariés : Le projet « 3CS » réduit le nombre de sites de R&D. D’autre part, selon l’expert du CCE, la redéfinition des périmètres QACC et Services comporterait des impacts possibles sur l’emploi.
Ce tract sous sa forme originelle :
Prévenez un délégué ou un élu CGT si l’un de vos responsables opérationnels ou si l’un de vos responsables ressources humaines vous fait des pressions pour quitter l’entreprise ou vous dit contrairement au texte de l’accord que c’est votre poste qui disparait ou va disparaitre. Prévenez-nous aussi si vous voulez vous faire accompagner pour rencontrer un de vos responsables.Ou cliquerici pour nous prévenir par mail
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