La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est censée permettre de donner une vision à 3 ans des évolutions dans l’entreprise avec les activités en développement, stables ou en décroissance et les métiers « en transformation ». La direction s’est engagée dans l’accord à donner au Comité Central d’Entreprise et aux différents Comités d’Etablissement les justifications économiques de ces perspectives.

En fait de vision à 3 ans, la première année, alors que l’accord n’était pas signé, la direction a fait quelques efforts bien modestes.

En revanche, les prévisions successives qu’elle nous a fournies pour cette année sont directement issues de la dernière itération du projet de budget de l’année 2012, passant de considérations générales sur les métiers en octobre 2011 à une vision qui à chaque CCE collait à la dernière version connue du budget. De plus, les seules perspectives qui nous ont été communiquées sont les activités et métiers « à problèmes » c’est-à-dire en décroissance comme si la seule perspective d’avenir était une décroissance générale de l’emploi en France.

Même quand la direction prévoit un marché en croissance forte, ça ne se traduit pas par une croissance de l’emploi. De deux choses l’une, ou bien la direction générale manque d’ambition et ne compte pas garder ou prendre des parts de marchés quand un marché est en croissance. Ou bien, elle veut nous faire prendre des vessies pour des lanternes et nous faire accepter une décroissance de l’emploi en France que le marché soit à la baisse ou à la hausse. Quand le marché est en expansion, la direction utilise la sous-traitance et favorise les pays à bas coût. Malgré nos demandes, la direction ne nous fournit pas les différentes hypothèses qui ont conduit à ses prévisions. A croire que la direction refuse tout simplement de nous expliquer ses choix. Pourtant, elle s’y est engagée dans l’accord de GPEC.

Il n’y a aucun argument stratégique économique ni aucune hypothèse permettant de se forger une opinion réelle sur la pertinence des choix et donc des chiffres de suppression de postes avancés, ni de proposer d’autres hypothèses ou d’autres alternatives contrairement à ce qui est écrit dans l’accord.

D’ailleurs comme Syndex l’indique dans son rapport, la GPEC n’est pas réellement pluriannuelle :

• « Au-delà des discussions, il semble important de donner la possibilité à la GPEC de jouer pleinement son rôle en donnant aux IRP une visibilité sur les tenants et les aboutissants de cette stratégie d’amélioration de la structure des coûts avant que celle-ci ne se traduise par des suppressions de postes, quand bien même leur coût social serait amoindri par des mobilités internes et / ou externes accompagnées.
• Il s’agit également de faire en sorte que la stratégie à moyen terme soit expliquée et partagée, afin que les risques pesant sur les emplois soient anticipés de manière pluriannuelle plutôt que réajustés via des exercices d’arbitrage de réductions budgétaires annuelles.
• L’apport de nouvelles charges, comme dans le cas de Wireless LTE, montre qu’une autre dynamique est possible. Dans le cas des métiers de la région EMEA, une consolidation des équipes en centre de compétences apparaît vraiment nécessaire face à la dispersion des responsabilités constatée. »

Par ailleurs, l’expert Syndex a rencontré des « difficultés pour accéder aux interlocuteurs demandés, ceux-ci ne se situant généralement pas au niveau ALF. Ce mode opératoire a limité cruellement sa capacité à produire une analyse critique de la réorganisation d’EMEA, de son impact probable sur les performances financières, commerciales, opérationnelles du groupe et sur l’évolution à moyen terme de l’emploi. »

Pour la CGT, si la GPEC n’a pas pour finalité de réduire les effectifs de l’entreprise, ça y ressemble furieusement.

Contrairement à un PSE, la GPEC à la mode Alcatel-Lucent permet d’aller plus vite et de ne pas donner réellement les justifications économiques des suppressions d’emplois.

De plus, concernant la GPEC :
 Le calendrier n’est pas respecté
 La formation pose aussi problème. Dans des secteurs en décroissance, certains responsables refusent des formations aux personnels concernés par un repositionnement.
 Le volontariat soi-disant pilier de la GPEC, est totalement bafoué. En effet, des salariés ont été ciblés directement, soit par la hiérarchie, soit par une entité RH quelconque pour la suppression de leur poste. Ce qui s’est passé concernant les métiers de « gestion de projet » (PM, TPM, PMO…), se décline maintenant, entre autres, sur les métiers d’avant-vente, de la finance, de la formation et ne concerne pas que des salariés volontaires au départ. Les pressions pour obtenir des départs créent un sentiment anxiogène très fort chez les salariés ciblés.

Pire encore, Jérôme Le Mouel, directeur de l’établissement de Villarceaux, a menacé dans une lettre type différents salariés du site d’Ormes : « En cas de refus de cette proposition de reclassement interne ou de non réponse à l’échéance du délai d’un mois qui vous est imparti, et tel que décrit au chapitre 2 - Article 2.2 de l’avenant à « l’Accord sur le Développement de l’Emploi et des Compétences au sein d’Alcatel-Lucent France du 6 juillet 2011 », signé le 27 janvier 2012, des propositions de mobilité externe seront mises en œuvre dans les deux mois. Vous pourrez alors être accompagné par un cabinet spécialisé dans te reclassement externe pendant une durée de 12 mois à compter de la date d’effet de la convention de rupture de votre contrat de travail d’un commun accord pour motif économique qui vous sera alors proposée. »

Ces éléments prouvent que nous ne disposons pas d’une perspective à 3 ans, que même pour les perspectives annuelles nous n’avons pas eu les justifications des choix faits par la direction. C’est pourquoi, nous sommes dans l’impossibilité de donner un avis :

• sur la situation économique et financière de l’entreprise, sa stratégie et ses perspectives en matière d’emploi.
• sur l’application des mesures d’accompagnement
• sur les activités en décroissance et les métiers en transformation

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